Les agences de police américaines peinent à recruter des candidats qualifiés et des problèmes se posent lorsqu’il s’agit d’enquêter sur l’incorporation d’agents issus d’une grande diversité démographique. Dans le cas des femmes, il a été démontré qu’elles possèdent des compétences importantes pour participer à un maintien de l’ordre efficace, en aidant à restaurer la confiance dans la police ou à atteindre des taux d’élucidation élevés, tout en faisant moins usage de la force.

L’objectif de l’étude était de comprendre comment les agences de police utilisent les documents d’embauche en ligne pour recruter des agents féminins. Les recherches ont évalué la fréquence des textes, des images et des vidéos représentant des femmes, ainsi que des citoyens de race et d’ethnie différentes, et le contenu lié à l’embauche et au travail lui-même, en procédant à des analyses thématiques pour comprendre comment la police et la diversité sont représentées.
Parmi les aspects importants relevés dans les documents de recrutement figurent un certain nombre de caractéristiques qui découragent les femmes de postuler dans la police. Les agences de police ne diffusent pas de messages cohérents sur la diversité, les ressources pour les femmes ou la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. En outre, des différences ont été constatées entre les services de police ayant les pourcentages les plus élevés et les plus faibles de présence féminine, avec des messages incohérents et souvent contradictoires.
L’analyse souligne qu’une plus grande représentation des femmes dans les agences chargées du maintien de l’ordre signifie que la diversité sociale des communautés qu’elles assistent est mieux reflétée. Dans cette optique, la Task Force on 21st Century Policing a recommandé que les agences s’efforcent de créer un effectif présentant une grande diversité en matière de race, de genre, de langue, d’expérience de vie et d’origine culturelle afin d’améliorer la compréhension et l’efficacité des relations avec la société.
Malgré ces avantages, la représentation des femmes dans les organisations policières reste inférieure à celle d’autres groupes démographiques historiquement sous-représentés. Par exemple, bien que la représentation des minorités raciales et ethniques dans la police ait atteint 27 % en 2013, la présence des femmes n’était que de 12 %.
Ces recherches concluent que la documentation de recrutement public est plutôt insuffisante en ce qui concerne le recrutement des femmes dans la police. Les décisions en matière d’emploi sont prises sur la base d’informations imparfaites, les demandeurs d’emploi ayant une connaissance limitée de l’organisation et de l’emploi jusqu’à leur embauche et entrée en fonction. Dans le contexte de cette étude, les demandeurs d’emploi doivent déduire en quoi consiste l’emploi et l’organisation à partir des informations limitées dont ils disposent par le biais de canaux tels que les sites web, les réseaux sociaux et les contacts personnels. Ainsi, les documents d’embauche devraient avoir une plus grande valeur pour les personnes ayant moins d’informations préexistantes sur l’organisation.
Bien que les obstacles à une carrière policière soient connus, on sait peu de choses sur le contenu et les messages que les agences de police utilisent actuellement sur leurs sites web et leurs comptes de réseaux sociaux. Cette étude contribue à la littérature existante en quantifiant et en décrivant les pratiques actuelles ainsi qu’en fournissant des recommandations pour aligner les pratiques actuelles sur celles fondées sur des preuves tangibles. À cette fin, les auteurs ont entrepris de répondre aux questions suivantes :
1. Comment la diversité est-elle décrite dans les documents d’embauche des agences ?
2. Comment les agences s’attaquent-elles aux obstacles et facilitent-elles l’accès aux carrières dans le domaine du maintien de l’ordre ?
3. Quels sont les thèmes utilisés par les agences de police pour décrire une carrière dans le domaine du maintien de l’ordre ?
4. Comment les caractéristiques ci-dessus diffèrent-elles entre les agences qui emploient relativement plus de femmes et celles qui en emploient relativement moins ?
Pour répondre à ces questions, une analyse de contenu a été réalisée en se basant sur les documents de recrutement en ligne d’un ensemble d’agences sélectionnées à dessein, variant en fonction du lieu, du type et de la taille de l’agence et de la proportion de femmes policières.
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